今年的315刚刚过去，“榜上有名”者忧心忡忡，“榜上无名”者兴高采烈，看到竞争对手“上榜”者幸灾乐祸，甚至还会在背后再给你一刀，让对手雪上加霜！
看到大众汽车的道歉声明，又想起了危机公关这个词。回顾这些年，技术发展快，社会变革大，《劳动合同法》颁布以后，劳动争议的数量一度大幅攀升，人力资源管理也走在一条荆棘丛生的路上，一方面纷繁琐碎的事务，一方面又听着专家“炸掉你的人力资源部”或是“拆分人力资源部”。
但无论如何，生活还要继续，工作依然还在，让我们就一个常见的场景，谈谈人力资源领域的危机公关。
如何从容的面对危机
1.建立人力资源的预警机制。关键是平时多和员工沟通，了解一下动向，也可以从人员流动的频率，招聘的难易程度及时向高层反应。大多数离职员工离职前夕也是有些蛛丝马迹的，比如经常请半天假，也没有什么理由等等。网上有总结员工离职的“二三二”现象，也就是入职两周，三个月，两年的员工，离职概率比较高，应该重点关注。
2.人才梯队的建设。可以梳理本企业的关键岗位员工，给于重点关注，也应该对这些岗位的员工安排继任者计划，这样即便关键岗位的员工离职，也不会有太大的震荡。当然更关键的是要把他们的隐性知识显性化，缩短培养优秀人才的周期。
3.亡羊补牢、犹未迟也。上文中提到的案例，员工最后说到，如果早点可以这样，我又何必出去找工作呢。对优秀员工进行及时的表扬和肯定，薪酬制度透明，给部门经理一部分调薪的权限都是可取的。还比如核心员工跳到竞争对手那里了，赶紧完善一下竞业限制，保密协议等相关条款。
4.危机来临，及时沟通。现实中，把劳动争议通知束之高阁，导致败诉的案例，也时有发生。因为对部分员工的处理不当，导致群体性事件的也有。其实面对问题，我们要坦然的面对，许多员工碰到问题，和人事部门沟通，可能会有过激的行为，但大多数时候是针对事情本身，而不是人力资源部，但作为人力资源部也是不得不面对的。在权限范围内的，及时回复，超出权限的及时上报，如果企业处理起来也困难的，寻求政府和法律的帮助。
5.人力资源危机还要标本兼治。要整体关注员工体验，把员工当客户对待，提升员工的敬业度，使员工的生活变得更加美好，才是长久之计。